Jak dobrze zrekrutować inżyniera?


W ostatnich latach obserwujemy w Polsce wciąż rosnący popyt na wykwalifikowanych pracowników z branży technicznej. Szczególnie często poszukiwani są specjaliści z tytułem inżyniera, ale też eksperci z mocnym zapleczem technicznym i doświadczeniem w zawodzie. Co zatem zrobić, aby nie tylko zatrudnić nowego specjalistę, ale zrobić to dobrze i znaleźć najlepszego pracownika na wolne stanowisko? 

Jak dobrze zrekrutować inżyniera?
fot. tigura.pl

Aktualna sytuacja powoduje, że inżynierowie budownictwa, automatyki i robotyki, ale też inżynierowie procesu, specjaliści planowania produkcji, projektanci, inżynierowie mechanicy czy specjaliści z zakresu nowych technologii mogą przebierać w ofertach pracy, a pracodawcy prześcigają się w oferowaniu ciekawszych i coraz bardziej dostosowanych do przyszłych pracowników warunków pracy. Jednym z powodów takiej sytuacji jest niewątpliwie realizowanie w naszym kraju wielu projektów inwestycyjnych w branżach technicznych. Polska cały czas jest atrakcyjnym miejscem na otwieranie filii zagranicznych koncernów czy lokalizowanie u nas swoich kolejnych oddziałów. Ponadto powstaje u nas coraz więcej rodzimych firm inżynieryjnych, które z powodzeniem konkurują swoimi produktami na rynkach zagranicznych, co przekłada się na coraz większy popyt na specjalistów. Wzrost nakładu na rozwój produkcji powoduje zwiększone zapotrzebowanie na nowych pracowników – poszukiwani są głównie inżynierowie procesu i projektu, inżynierowie obróbki materiałów i łańcucha dostaw, ale również technicy – mechanicy utrzymania ruchu czy specjaliści ze znajomością programu AutoCad oraz programiści CNC.

W ślad za popytem na wykształconych i doświadczonych pracowników w górę idą również ich zarobki. Początkujący specjaliści, zaraz po uzyskaniu tytułu inżyniera mogą liczyć na wynagrodzenia 3 – 6 tys. brutto. Natomiast prawdziwi eksperci z doświadczeniem powyżej 5 lat i bogatą wiedzą specjalistyczną osiągają zarobki dochodzące od 8 tys. brutto do nawet – 15 tys. brutto. Najbardziej liczy się obecnie biegłe posługiwanie się językiem obcym, a w szczególności angielskim i niemieckim, znajomość koncepcji zarządzania Lean Management oraz 5S.

Wiele branż w tym automotive, budownictwo czy robotyka od dłuższego już czasu mierzą się z problemami rekrutacyjnymi. Brak odpowiednich pracowników to z jednej strony efekt zmniejszającej się liczby absolwentów kończących kierunki techniczne prowadzących do uzyskaniem tytułu inżyniera, ale też często zbyt słaba znajomość języka obcego, czy brak umiejętności miękkich.

W zawiązku z tym pracodawcy coraz częściej zdają sobie sprawę z tego, żemają do czynienia z rynkiem pracownika. W takich warunkach zatrudnienie idealnego kandydata wymaga inicjatywy kreatywności oraz pomysłu i czasu!

Co zatem zrobić, aby nie tylko zatrudnić nowego specjalistę, ale zrobić to dobrze i znaleźć najlepszego pracownika na wolne stanowisko? Być może nasze podpowiedzi okażą się pomocne również w Twojej firmie!

1. Nie szukaj ludzi „na wczoraj”

W przypadku specjalistycznych stanowisk pracy, gdzie potrzebujmy ludzi z doświadczeniem i unikalnymi kompetencjami najlepiej sprawdzają się rekrutację ciągłe i dobrze skonstruowany roczny plan zatrudnienia.Wiedząc, jak rozwija się przedsiębiorstwo z dużym prawdopodobieństwem można przewidzieć jakich pracowników firma będzie potrzebować w ciągu kolejnego roku. Dlatego dobrze jest poszukiwać odpowiednich osób dużo przed tym, niż faktycznie będą w firmie niezbędni. Jest to ważne z wielu powodów. Po pierwsze najlepsi specjaliści nie są bezrobotni, nawet jeżeli uda nam się przekonać ich do zmiany pracy, to do faktycznego rozpoczęcia pracy w naszej firmie musimy doliczyć ich okres wypowiedzenia, który nierzadko wynosi nawet 3 miesiące. Ponadto nasze zapotrzebowanie na konkretnego pracownika może przypaść akurat na okresy ogólnego obniżonego zainteresowania zmianą pracy. Receptą na te problemy jest nieustanne obserwowanie trendów na rynku pracy i reagowanie na pojawiających się na nim ekspertów nawet jeżeli w danym momencie nie są prowadzone aktywne działania rekrutacyjne. Coraz więcej firm posuwa się dużo dalej i nie zatrudnia pracowników pod wolne stanowiska, ale tworzy stanowiska dla dostępnych świetnych pracowników.  Oczywiście jest to rozwiązanie, na które bardzo często mogą sobie pozwolić jedynie odpowiednio duże podmioty.

Ta sama zasada sprawdza się, kiedy rekrutujemy we współpracy z agencją headhunterską. Dużo lepsze efekty przynosi współpraca stała i ciągłe monitorowanie rynku pracy, dzięki czemu można w porę wyłowić odpowiednich specjalistów. Niż doraźne wsparcie ad hoc na ostatnią chwilę, kiedy to pracodawca już stoi pod ścianą i bez odpowiedniego managera lub specjalisty nie rozwinie dalej swojego biznesu.

2. Wyłapuj młode talenty

Obecni studenci za kilka lat będą pożądanymi specjalistami w swoich dziedzinach, dlatego już dzisiaj należy ich zainteresować swoją ofertą i zbudować w ich oczach wizerunek wymarzonego przyszłego pracodawcy. Również oferowanie staży czy odpłatnych praktyk w wakacje czy w trakcie roku akademickiego pozwala na zbadanie potencjału młodzieży, a w konsekwencji pozyskanie wartościowych pracowników. Udział w targach pracy organizowanych przez topowe techniczne uczelnie, sponsorowanie kierunków studiów, które w największym stopniu kształcą potrzebnych pracowników czy zapewnienie zatrudnienia po studiach to tylko niektóre z praktyk stosowanych przez pracodawców, aby nie przegapić okazji na dobrego młodego inżyniera.

3. Kreuj pozytywny wizerunek

W sytuacji, kiedy to pracodawcy musza zabiegać o najlepszych kandydatów do swoich zespołów niezwykle istotną kwestią jest pozytywny wizerunek pracodawcy.

Trzeba jednak pamiętać, aby nie przesadzać z działaniami promocyjnymi, zwłaszcza jeżeli pokazują one wyidealizowaną, nierzeczywistą sytuację w firmie. Aby uniknąć sytuacji z poniższego żartu lepiej nie wymyślać na siłę pięknych obrazów i nie składać wielkich deklaracji, z góry wiedząc, że są one nie do zrealizowania. Rozczarowanie i zawiedzenie wygórowanych oczekiwań może spowodować skutek odwrotny do zamierzonego. Nie żyjemy w izolacji – pracownicy, którzy po rozpoczęciu pracy dowiadują się, że w firmie wcale nie jest tak kolorowo, opowiadają o tym swoim znajomym gwarantując nam tym samym negatywny PR w oczach przyszłych potencjalnych pracowników, a także bardzo szybko po rozpoczęciu pracy mogą zacząć się rozglądać za jej zmianą.

Lepiej skupić się na niewielu wyróżniających nasz kwestiach, a gdy ich nie ma zadbać o takie niż kreować przekaz o krainie mlekiem i modem płynącej, która nijak ma się do firmowych realiów.

4. Daj się poznać!

Jedną z najważniejszych kwestii podnoszonych przez Kandydatów do pracy w branżach technicznych jest potrzeba dokładnego poznania pracodawcy, miejsca pracy, projektów którymi będą się zajmować i zapewnianych im narzędzi. Pierwszym krokiem do dostarczenia potencjalnym pracownikom tych informacji jest rzetelnie przygotowane ogłoszenie o pracę oraz dedykowana strona kariery w firmowej witrynie. W ten sposób docieramy do Kandydatów z porządną dawką informacji, jak wygląda ścieżka kariery w organizacji, możemy zaciekawić ich najbardziej innowacyjnymi projektami jakie prowadzi firma, czy po prostu uprzedzić szereg pytań o wynagrodzenie, używane systemy, czy warunki pracy.

Jeżeli już zadbaliśmy o odpowiednie podstawy w postaci wiarygodnych ogłoszeń i dobrze działającej zakładki kariera, kolejnym krokiem jest bardziej niebanalne podejście do tematu rekrutacji. Jednym z pomysłów jakie wykorzystują ostatnio pracodawcy jest np. rekrutacja w Escape Room. Aranżują oni popularne miejsca rozrywki tak aby umieszczać tam zagadki i łamigłówki związane z branżą firmy, a tylko najlepsi są w stanie poradzić sobie z zadaniami i wydostać się z pokoju. Jak na razie rozwiązanie to cieszy się największą popularnością w branży IT, ale nic nie stoi na przeszkodzie, aby inne dziadziny czerpały z tego pomysłu.

Dobrym pomysłem na uchylenie rąbka tajemnicy o tym jak wygląda typowy dzień na danym stanowisku jest organizowanie firmowych dni otwartych. Pozwala to potencjalnym pracownikom skonfrontować swoje oczekiwania i wyobrażenia o pracodawcy z codziennością. Szczególnie dobre efekty przynosi to wśród ludzi młodych, którzy często wciąż wahają się co do wyboru ścieżku kariery. Pracodawcy natomiast pozwala na ograniczenie rotacji pracowników i skupienie się tylko na tych, którzy przystępują do procesu rekrutacyjnego z pełną świadomością tego co ich czeka, jeżeli zostaną zatrudnieni.

To kilka przykładów tego jak firmy radzą sobie z problemem rekrutacji specjalistów w branżach technicznych. Niedobory odpowiednich kandydatów to wyzwanie dla rekruterów, ale i bodziec do kreatywnego podejścia do rekrutacji. Jako zwolennicy innowacyjnych pomysłów, polecamy wypróbowanie któregoś z pomysłów!

Żródło :  tigura.pl

Zobacz także:
Komentarze
  • Aktualnie brak komentarzy. Twój może być pierwszy!
SMS News

SMS News

Bądź na bieżąco! Możliwość otrzymywania najważniejszych informacji publikowanych w portalu BiznesLubuski.pl za pośrednictwem SMS.

Aktualności

Newsletter

Newsletter pozwoli Państwu być na bieżąco z wydarzeniami, zmianami w prawie, nowymi przetargami i zamówieniami.

Czat online

Czat online

Czat jest platformą nawiązywania kontaktów z przedsiębiorcami oraz ekspertami, którzy na BiznesLubuski.pl będą się pojawiać.

Baza adresów

Baza adresów

Duża baza adresów najważniejszych instytucji, wydziałów, osób. Teraz łatwiej trafić do odpowiedzialnego urzędnika, instytucji.

Zamknij

Informacja o plikach cookies...

Ta strona używa plików cookies. Korzystając z naszego serwisu bez zmiany ustawień dotyczących cookies, wyrażasz zgodę na ich używanie, zgodnie z aktualnymi ustawieniami przeglądarki.